4. Заінтересовані в покращенні умов праці
Побоюються, що надмірна критика умов праці викличе негативну реакцію директора фірми та спровокує підвищену
прискіпливість з його боку до результатів їх професійної діяльності
5. Мають психологічні потреби самореалізації себе в певній галузі виробництва, творчості
Побоюються втратити кваліфікацію або отримати перспективу займатися роботою не за покликанням
3. СТРАТЕГІЯ РОЗВЯЗАННЯ ДАННОГО КОНФЛІКТУ
Конфлікт характеризується підвищеною гостротою та має тривалу передісторію. Як стало зрозумілим із бесід з
працівниками, вони були тривалий час незадоволені рівнем оплати праці та діями директора фірми. Тільки острах
втратити роботу утримував їх від конфронтації з керівництвом. Випадок з відмовою розвантажити машину став, як
мовиться, "останньою краплею" в їх стосунках з начальством.
Стратегія розв’язання даного конфлікту базується на розумінні того, що в сучасній Україні напружена обстановка
склалась в переважній кількості трудових колективів. Кризові явища в економіці призвели до того, що працівники
несвоєчасно отримують зарплату, а доходи підприємців падають. В таких умовах створюються можливість для
виникнення численних конфліктів не тільки між керівником і підлеглими, а й між самими працівниками. Враховуючи
те, що багато дрібних приватних підприємств (в тому числі і фірма "Посткор") вже давно знаходяться у
невигідному фінансовому становищі, негативний соціально-психологічний клімат в них поступово перетворюється на
несприятливий фактор виробництва.
Найбільш доцільною стратегією в даному випадку є стратегія компромісу. Практично всі учасники конфлікту
розуміють, що головна причина їхніх матеріально-фінансових утруднень полягає не в особистісній або
міжособистісній сфері, а викликана об’єктивними чинниками – кризою в економіці держави. Компроміс полягає в
тому, що керівник повинен частково поступитися групі, але при цьому й група повинна зробити те ж саме.
Відносно директора – він повинен скасувати своє рішення щодо звільнення працівників, при цьому він залишає за
собою повне право в подальшому вирішувати питання про звільнення робітників, якщо вони скористуються даним
прецедентом повторно. Працівники – повинні приступити до роботи і не вимагати від директора кардинального
покращення фінансово-матеріальних питань.
Шлях компромісу в даному випадку є ефективним через те, що обидві сторони прагнуть одного й того самого:
зберегти виробництво, щоб мати засіб для виживання в сучасних скрутних умовах., хоча при цьому розуміють, що
одночасно задовольнити всі їх інтереси неможливо. Також компроміс дає змогу зберегти нормальні стосунки.
4. ТАКТИЧНІ ПРИЙОМИ ДЛЯ РОЗВ’ЯЗАННЯ КОНФЛІКТУ
Для реалізації даної стратегічної лінії доцільно застосувати наступні тактичні прийоми.
Удаваний відступ (пробачення). По-перше, керівник, який самостійно обрав стратегію компромісу, повинен
розпочати негайно втілювати її в життя. Він повинен пробачитися перед працівниками, що створить для них ілюзію
певної перемоги над керівництвом і надасть можливість здійснити наступні кроки до нейтралізації конфлікту і
відновлення авторитету директора.
Індивідуальні бесіди. Після цього він повинен провести індивідуальні бесіди з кожним учасником опозиції. В
розмові необхідно, в першу чергу, підтвердити високу кваліфікацію працівника, показати заінтересованість фірми
в отриманні результатів його роботи. Для цього необхідно згадати найбільш значимі успіхи робітника, високу
оцінку, яку йому надавали інші фахівці. Після цього перейти до матеріально-фінансових проблем фірми, попросити
співрозмовника дати своє бачення того, як підприємство може більш успішно боротися за своє виживання.
В ході бесіди директор повинен пояснити, що розпорядження, яке він віддав було викликано саме інтересами
фірми, а не власними амбіціями: наймання додаткового тимчасового вантажника знов ж такі ударило б по бюджету
підприємства, а значить – і по іншим його працівникам. На закінчення бесіди, яка на цей момент повинна стати
довірчої, необхідно прояснити усі індивідуальні проблеми їх міжособистісного спілкування, і, за можливістю,
конструктивно розв’язати їх
Загальні збори. Через деякий час після проведення індивідуальних бесід було б доцільним зібрати загальні збори
всіх працівників фірми. Головна мета зборів – висвітлити реальний фінансово-економічний стан підприємства та
обговорити загальну генеральну лінію дій працівників в скрутних економічних умовах. При цьому доцільно б було
анонсувати пропозиції рядових членів групи, які були висловлені ними в індивідуальних бесідах. Це створило б
враження того, що деякі учасники конфлікту замість конфронтації займаються питаннями налагодження
(відновлення) робочих стосунків. Відверта картина економічного становища підприємства повинна дати поштовх
його працівникам до подальших розмірковувань. Якщо їх не влаштовує існуючи незадовільні економічно-матеріальні
умови, вони прийдуть до висновку, що їм слід шукати собі іншого місця роботи, і керівник буде впевнений, що
якщо вони звільняться, то вже не будуть розбурхувати колектив. Якщо працівники згодні ще потерпіти, то вони
укріпляться в думці стосовно того, що керівникові в даний час слід не заважати, а, навпаки, – допомагати. Це
знов ж такі стане на користь директору фірми.
На цих зборах необхідно надати можливість висловитися усім бажаючим. По-перше, тим самим вони знімуть
психологічну напругу, що виникла у них в ході інциденту, а по-друге, дійсно можуть надати ряд конструктивних
пропозицій щодо покращення організації робіт на виробництві.
На закінчення керівник повинен ще раз пробачитися (висловити свій жаль стосовно того, що відбулося), але
наголосити на тому, що саме дисципліна стане запорукою майбутнього економічного процвітання фірми, і міри
дисциплінарного впливу, як і раніш, будуть директором продовжувати застосовуватися, але при цьому усі
обставини провини будуть розглядатися більш об’єктивно.
Література
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. – М. : ЮНИТИ, 1999. – 551с.
Бандурка А.М. Конфликтология: Учебное пособие для вузов. – Харьков, РИП Оригинал, 1997. – 356c.
Большаков А.Г., Несмелова М.Ю Конфликтология организаций: Учеб. пособие. – М. : МЗ Пресс, 2001. – 182с.
Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Конфліктологія: Навч. посібник. – К., КНЕУ, 2003. –
315с.
Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте: Пер. с англ. — М., НІРРО, 2004. – 192с.
Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. – СПб., Питер Паблишинг, 1997. – 160с.
Ложкин Г.В., Повякель Н.И Практическая психология конфликта: Учеб. пособие. – К., МАУП, 2002. – 256 с.
Морозов А.В. Деловая психология. – СПб. : Союз, 2002. – 571с.
Пірен М. І. Конфліктологія: Підручник, К., МАУП, 2003. – 360 с.
